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APPROVATO DAL
AMMINISTRATORE UNICO
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DATA DELIBERA
02/12/2024
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REVISIONE (REV)
REV. 00
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DATA REV.
02/12/2024
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STATO DELLA REVISIONE
ADOZIONE DEL CODICE ETICO
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Il presente Codice Etico è stato redatto per garantire che i valori etici della Società siano chiaramente delineati e diventino il fondamento della cultura aziendale, oltre a rappresentare lo standard di comportamento per tutti i collaboratori nella conduzione delle attività e degli affari aziendali. Questo Codice nasce per affermare e diffondere i principi e le norme di condotta che Osti Impianti s.r.l. (di seguito “Osti Impianti” o semplicemente la “Società”) considera essenziali per l’espletamento delle proprie attività. I principi etici contenuti nel Codice sono significativi per la prevenzione dei reati ai sensi del D. Lgs. 231/2001 e costituiscono un elemento fondamentale del sistema di controllo preventivo. La Società opera con integrità, correttezza e professionalità, impegnandosi a svolgere tutte le attività nel rispetto delle leggi e degli interessi legittimi di dipendenti, clienti, fornitori e di tutti i soggetti che interagiscono con essa, direttamente o indirettamente. Osti Impianti ha adottato questo Codice per identificare i propri valori e definire diritti, doveri e responsabilità di chiunque operi con l'azienda (amministratori, dipendenti, consulenti, professionisti, Pubblica Amministrazione e, in generale, tutti i soggetti legati a rapporti di collaborazione). La Società si prefigge di garantire che tutti coloro che collaborano, direttamente o indirettamente, non commettano reati che possano danneggiare l'immagine della Società o comportare sanzioni previste dal D.Lgs. n. 231/2001. Per questo motivo, Osti Impianti si impegna a promuovere la conoscenza di questo Codice tra i dipendenti, i quali devono essere a conoscenza delle norme che regolano le loro funzioni e astenersi da comportamenti contrari. Inoltre, la Società ha ritenuto necessario adottare e formalizzare un Modello Organizzativo per gestire in modo sempre più efficace il rischio d’impresa e diffondere a tutti gli interlocutori un documento che adotti i principi etici fondamentali ispiratori delle proprie attività. Il Codice Etico è valido anche nei confronti di terzi, che saranno informati adeguatamente sugli impegni e obblighi qui stabiliti.
Osti Impianti affonda le sue radici nel 1970, anno in cui il sig. Uricolo Nicolò ha avviato con spirito di sacrificio e determinazione attività nel settore impiantistico. Questo segna l'inizio di un percorso lavorativo che il suo unico erede, Vincenzo, intraprende nel 1982, dando vita alla O.S.T.I. (Occidentale Sicula Termo Impianti) di Vincenzo Uricolo. Da quel momento, l'azienda diventa leader nel settore degli impianti elettro-idrotermici, sia civili che industriali. Nel 1999, O.S.T.I. Impianti stringe importanti collaborazioni con illustri aziende nel campo della metanizzazione. Nel 2008, il figlio Nicola affianca il padre Vincenzo nella gestione dell'azienda, facendo propri gli insegnamenti del padre e apportando significativi contributi in termini di innovazione tecnologica e offrendo servizi efficienti, sempre in linea con le evoluzioni del settore. L'azienda partecipa a bandi pubblici e privati, nonché a procedure di affidamento diretto. La storia di Osti Impianti si tramanda di generazione in generazione, mantenendo valori comuni che oggi si riflettono nel Codice Etico dell'azienda. Questi principi fondamentali guidano l'operato della società e il loro rispetto è richiesto a tutti i soggetti che interagiscono con essa.
La Società si dedica prevalentemente all'installazione, all'ampliamento, alla trasformazione e alla manutenzione di impianti regolati dal D.M. 37/08, in particolare: impianti per la produzione, il trasporto, la distribuzione e l'utilizzo dell'energia elettrica; impianti di riscaldamento e climatizzazione di ogni tipo; impianti idrici e sanitari; impianti per la distribuzione e l'utilizzo di gas di qualsiasi genere. Inoltre, la Società gestisce tre Edison Point (due in Sicilia e uno in Sardegna) dove i clienti finali possono attivare contratti per la fornitura di luce e gas, richiedere informazioni, servizi di manutenzione, assistenza, e altro ancora. La Società è abilitata a partecipare a gare d'appalto pubbliche, licitazioni, trattative private e a sviluppare azioni per soddisfare esigenze organizzative o di business. Nel 2019, Osti Impianti ha fondato, insieme ad altre aziende del settore, una Società Consortile a responsabilità limitata chiamata “Consorzio Stabile Santa Chiara Società Consortile a R.L.”, con l'obiettivo di promuovere attività e iniziative per contribuire alla crescita professionale, materiale e culturale degli imprenditori associati, mediante l'acquisizione di ordini e lavori, partecipando a gare e appalti pubblicati sia da enti pubblici che privati, nazionali e internazionali, da realizzare direttamente o indirettamente, anche attraverso la promozione o la partecipazione a forme societarie e contratti associativi, sia temporanei che permanenti.
Assicurare il rispetto dei valori e dei comportamenti, così come dei diritti e doveri fondamentali che rappresentano Osti Impianti, è un obiettivo cruciale da conseguire e mantenere. Pertanto, garantire l'adesione ai principi etici stabiliti nel Codice per l'azienda significa: - Assicurare la gestione equa, trasparente ed efficace delle operazioni commerciali, economiche e finanziarie. - Prevenire ed evitare comportamenti illeciti o irresponsabili e pratiche commerciali scorrette da parte di chi opera per conto dell'azienda. - Valorizzare e proteggere l'immagine e la reputazione della Società. - Promuovere una cultura di leale concorrenza nei mercati in cui operiamo, rispettando la normativa antitrust nazionale e comunitaria nei rapporti con clienti, fornitori e concorrenti. - Favorire una gestione e organizzazione delle attività aziendali improntata ai principi di efficienza ed efficacia per ottenere i migliori risultati, sia qualitativi che quantitativi. - Assicurare il rispetto dei principi espressi dalla Costituzione, dalle leggi e dalla normativa di settore, con particolare attenzione alla protezione dei diritti fondamentali dei lavoratori. Ogni dipendente, consulente, fornitore, cliente e chiunque intrattenga rapporti con Osti Impianti si impegna a rispettare le leggi e i regolamenti vigenti.
Osti Impianti stabilisce relazioni esclusivamente con gli stakeholder che condividono gli stessi principi etici. Di conseguenza, il Codice si rivolge a: - Organi Sociali e Organi di controllo (Soci, organo amministrativo, organi delegati, Collegio Sindacale se presente) - Personale della Società (dirigenti, dipendenti, operai, collaboratori esterni) indipendentemente dal tipo di contratto di lavoro - Consulenti e fornitori di beni o servizi (anche professionali) e chiunque fornisca prestazioni in nome e/o per conto della Società, comprese imprese partner o subappaltatrici - Clienti/committenti (sia privati che Pubblica Amministrazione), nei limiti di applicabilità del presente Codice alle loro condotte - Ogni altro soggetto, pubblico o privato, di natura istituzionale, con cui la Società stabilisca rapporti operativi, direttamente o indirettamente, in modo stabile o temporaneo (fornitori, partner, sub-appaltatori, ecc.) I destinatari delle norme del Codice sono obbligati a rispettare le disposizioni in esso contenute e a conformare i loro comportamenti e azioni ai principi espressi. Ognuno è tenuto a conoscere e seguire quanto previsto dal presente Codice. Pertanto, tutti i destinatari del Codice devono monitorare attentamente l'osservanza delle norme.
Osti Impianti si impegna a garantire un'etica rigorosa nella gestione delle proprie attività, con particolare attenzione all'etica lavorativa e alla valorizzazione dei dipendenti. L'azienda promuove lo sviluppo sostenibile e la responsabilità sociale, gestendo le relazioni con la Pubblica Amministrazione e i clienti in modo etico, così come nella rendicontazione economico-finanziaria. Pertanto, Osti Impianti sostiene i seguenti valori: legalità e onestà, trasparenza e correttezza nelle pratiche aziendali, responsabilità, rispetto, consapevolezza e creatività, coraggio e senso critico, innovazione e rapidità.
Tutti i destinatari del Codice Etico sono tenuti a mantenere un comportamento rispettoso delle leggi e improntato all'onestà, sia nell'esecuzione delle proprie mansioni sia nei rapporti con gli altri destinatari. È fondamentale evitare il perseguimento di scopi illeciti o illegittimi e la creazione di situazioni di conflitto di interessi, al fine di non ottenere indebitamente vantaggi personali o per terzi. Per "conflitto di interessi" si intende sia il caso in cui un destinatario, nell'esercizio delle proprie attività per Osti Impianti, persegua un interesse diverso dalla missione aziendale e dal bilanciamento degli interessi con gli altri stakeholder, sia quello in cui si avvantaggi personalmente di opportunità d'affari dell'impresa o agisca in contrasto con i doveri fiduciari legati alla sua posizione.
Osti Impianti, nel perseguire le proprie attività e nel gestire i rapporti con gli interlocutori, si attiene a principi di imparzialità, obiettività e trasparenza. A tal fine, si impegna a selezionare e integrare nel proprio organigramma il personale esclusivamente in base alle competenze professionali. I criteri adottati tengono conto del merito, delle esperienze lavorative pregresse, dei titoli e delle qualifiche acquisite, senza alcuna discriminazione riguardo a sesso, lingua o religione, a meno che tali fattori non siano strettamente e necessariamente pertinenti alla mansione da svolgere.
La Società fonda la corretta e responsabile gestione delle proprie attività sul rispetto dei diritti umani, considerati diritti inalienabili di cui ogni persona è titolare. La tutela dei diritti umani rappresenta il principio cardine del Codice Etico e costituisce la base delle nostre scelte, politiche e attività. Osti Impianti condivide i principi espressi dalla Dichiarazione Universale dei Diritti Umani delle Nazioni Unite e dalla Dichiarazione sui Principi e Diritti Fondamentali del Lavoro emessa dall'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO). Osti Impianti si impegna ad agire in conformità con i Dieci Principi del Global Compact delle Nazioni Unite, che incoraggiano le imprese a creare condizioni per un'economia mondiale sostenibile, favorendo la condivisione dei benefici. Inoltre, Osti Impianti si propone di contribuire al raggiungimento dei 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (Sustainable Development Goals) definiti dall'Organizzazione delle Nazioni Unite. Di seguito sono elencati alcuni dei principi fondamentali che guidano l'operato di Osti Impianti, tenendo conto delle attività svolte: A. Osti Impianti non tollera alcuna forma di lavoro minorile o forzato e ripudia pratiche e trattamenti incompatibili con la dignità della persona. È vietata qualsiasi forma di schiavitù, traffico di esseri umani, servitù e lavoro. B. Osti Impianti non ammette né applica, nello svolgimento delle proprie attività e nei rapporti di lavoro, alcuna forma di discriminazione basata su razza, sesso, età, disabilità, lingua, colore, religione, orientamento sessuale, nazionalità, opinioni politiche, stato sociale o appartenenza sindacale. C. Osti Impianti agisce nel pieno rispetto della salute e della sicurezza, non solo dei propri dipendenti, ma di tutti gli stakeholder, adottando elevati standard qualitativi per la prevenzione, gestione e valutazione dei rischi. La Società garantisce anche condizioni di lavoro salubri e igieniche, impegnandosi a non richiedere prestazioni lavorative eccessive in termini di orario e giornata. D. Osti Impianti si impegna a garantire che tutti i dipendenti siano trattati con rispetto e dignità, non tollerando comportamenti che possano sfociare in punizioni corporali, intimidazioni o molestie di qualsiasi tipo. E. Osti Impianti riconosce il diritto alla contrattazione collettiva e garantisce a tutti i lavoratori la libertà di costituire associazioni sindacali. F. Osti Impianti riconosce l'importanza della formazione professionale delle risorse umane, sia per sviluppare competenze, sia per diffondere una cultura aziendale consapevole e orientata al rispetto dei principi e dei valori fondanti della Società. G. Osti Impianti si impegna costantemente a combattere la corruzione in ogni sua forma e ambito delle proprie attività, al fine di garantire uno sviluppo sostenibile e rimuovere ogni forma di lesione del diritto di tutti a pari opportunità e di prevenire impatti negativi sul benessere degli stakeholder e della comunità in generale. H. Osti Impianti si impegna affinché le proprie attività non generino un impatto negativo significativo sull’ambiente, monitorando costantemente tali impatti e rimuovendo eventuali effetti negativi riscontrati.
I rapporti che la Società intrattiene con i vari soggetti si fondano su principi di trasparenza, correttezza, collaborazione, integrità, equità, lealtà e rispetto reciproco. I dipendenti, a prescindere dal loro ruolo e funzione, operano nell'interesse della Società, seguendo le norme comportamentali stabilite in questo Codice. I destinatari devono fornire informazioni complete, chiare, comprensibili e accurate, affinché gli interlocutori esterni e gli stakeholders possano prendere decisioni autonome e consapevoli riguardo agli interessi coinvolti, alle alternative e alle conseguenze significative. Per questo, nella redazione e stipula dei contratti, Osti Impianti si impegna a chiarire al contraente i comportamenti da adottare in tutte le situazioni previste, in modo semplice e comprensibile.
Osti Impianti garantisce la riservatezza delle informazioni di cui è in possesso e si astiene dal trattare dati riservati, salvo espressa e consapevole autorizzazione, in conformità con le normative giuridiche vigenti. La Società si attiene rigorosamente alle disposizioni relative alla protezione dei dati personali stabilite dalla legislazione attuale. Inoltre, l'azienda adotta tutte le misure necessarie per prevenire l'uso improprio di informazioni confidenziali al fine di ottenere vantaggi competitivi. A tal proposito, ogni dipendente è tenuto a raccogliere e gestire esclusivamente i dati necessari e direttamente correlati alle proprie mansioni, assicurandosi che tali informazioni siano custodite in modo da impedire l'accesso e la visione da parte di terzi. È categoricamente vietato condurre indagini sulle opinioni, preferenze, gusti personali e, in generale, sulla vita privata dei dipendenti.
Il processo di assunzione delle risorse umane si basa su criteri di oggettività, trasparenza e conformità alla normativa di diritto privato, oltre alle disposizioni del contratto collettivo di lavoro, evitando ogni forma di favoritismo e/o discriminazione. Le procedure di selezione seguono il principio di valutazione delle attitudini e delle competenze professionali individuali, in relazione ai compiti assegnati, all'organizzazione degli uffici e ai programmi da realizzare.
Osti Impianti riconosce e rispetta la dignità e l’integrità morale di ogni dipendente e collaboratore. È obbligo di tutti i dipendenti e collaboratori agire con lealtà, rispettando gli obblighi contrattuali e conformandosi alle disposizioni del presente Codice. In particolare, ciascun dipendente e collaboratore deve conoscere e attuare le politiche aziendali relative alla sicurezza delle informazioni e garantirne l'integrità. È essenziale operare con diligenza per proteggere i beni aziendali, utilizzandoli con attenzione e scrupolosità, evitando qualsiasi uso improprio.
La professionalità è definita come la capacità di svolgere le proprie mansioni con competenza ed efficienza, conformemente ai valori delineati nel presente Codice. Osti Impianti si impegna a mantenere un rapporto costante e rispettoso con le risorse umane, in linea con i principi di questo Codice. A tal fine, la Società garantisce alla personale opportunità di formazione continua, in conformità con il Sistema di Gestione adottato.
La Società richiede che, nei rapporti interpersonali tra dipendenti e collaboratori esterni, si adottino comportamenti basati su principi di lealtà, rispetto, fiducia e collaborazione reciproca. In questo contesto, Osti Impianti si impegna a condividere con i dipendenti le sfide legate alle specificità delle dinamiche aziendali. Questo approccio mira anche a promuovere opportunità di sviluppo che favoriscano la collaborazione e il supporto tra i neoassunti e i dipendenti più esperti.
Osti Impianti crede fermamente nel valore delle persone che la compongono e promuove una cultura inclusiva, valorizzando le diversità come punto di forza della società. L'azienda si impegna quotidianamente a creare un ambiente di lavoro sano e aperto, in cui ciascun individuo si senta coinvolto nella visione aziendale e persegua, come obiettivo comune, la missione aziendale. Infatti, il successo del singolo contribuisce al successo dell'intera squadra.
OSTI IMPIANTI SOCIETA’ A RESPONSABILITA’ LIMITATA è impegnata nel sostegno dei valori della diversità, dell’inclusione e della parità di genere attraverso l’adozione di meccanismi societari, organizzativi e gestionali improntati al rispetto dei diritti e della libertà e dignità delle persone. In particolare, la nostra azienda si è dotata di un sistema di gestione integrato ISO 30415 - UNI/PdR 125. Infatti, l’azienda opera secondo le linee guida della norma ISO 30415:2021 e della prassi UNI/PdR 125:2022 attraverso un approccio basato sull’ imparzialità e non ammette alcuna forma di discriminazione diretta o indiretta, multipla e interconnessa in relazione al genere, all’età, all’orientamento e all’identità sessuale, alla disabilità, allo stato di salute, all’origine etnica, alla nazionalità, alle opinioni politiche, alla categoria sociale di appartenenza e alla fede religiosa. Promuove inoltre le condizioni che consentono di rimuovere gli ostacoli culturali, organizzativi e materiali che limitano l’espressione piena delle persone e la loro completa valorizzazione all’interno dell’organizzazione.
OSTI IMPIANTI SOCIETA’ A RESPONSABILITA’ LIMITATA preserva il valore del proprio personale e ne promuove la tutela dell’integrità psicofisica, morale e culturale attraverso condizioni di lavoro rispettose della dignità individuale e delle regole comportamentali. La politica D&I punta a sviluppare un approccio chiaro in termini di missione, strategie e pratiche attive al fine di stimolare un ambiente di lavoro collaborativo, solidale aperto ai contributi di tutti i dipendenti e le dipendenti per aumentare la fiducia delle persone, dei clienti e, in generale, della società civile. L’obiettivo è quello di favorire la diversità in tutte le sue dimensioni per coglierne al massimo le opportunità derivanti e generare valore all’interno degli ambienti di lavoro ottenendo anche un vantaggio competitivo sul business. Tale politica ribadisce l’impegno dell’azienda a rispettare e a divulgare attivamente i principi previsti dalla normativa vigente, dalle disposizioni contrattuali e dagli standard emanati da organizzazioni internazionali di riferimento:
Quando Osti Impianti considera lo sviluppo di un modello di business sostenibile, abbraccia un concetto di ampia portata. Questo approccio parte dalla sostenibilità sociale, intesa come rispetto per l'individuo e per i diritti umani, e si estende fino alla sostenibilità ambientale, un tema di crescente rilevanza e dibattito. Pertanto, la Società si impegna a operare nel rispetto delle normative vigenti, puntando all'adozione delle tecnologie più avanzate e a un utilizzo ottimizzato delle risorse naturali. In questo modo, Osti Impianti intende contribuire alla salvaguardia delle condizioni ambientali per le generazioni future.A tal riguardo, Osti Impianti ha conseguito le certificazioni UNI EN ISO 14001:2015 (Sistema Gestione Ambientale), ISO 45001:2018 (Sicurezza e salute dei lavoratori), UNI EN ISO 9001:2015 (Qualità), Responsabilità Sociale (SA 8000), Gestione dell’energia (ISO 50001) e Gestione della corruzione (UNI EN ISO 37001). La società inoltre ha ottenuto la Attestazione SOA per la partecipazione a gare d’appalto e l’esecuzione di lavori pubblici.
La salvaguardia dell'ambiente rappresenta un valore fondamentale per Osti Impianti, che si impegna attivamente a proteggerlo. A tal fine, la società programma le proprie attività cercando un equilibrio tra le iniziative economiche e le imprescindibili esigenze ambientali. Osti Impianti si impegna a migliorare l'impatto ambientale e paesaggistico delle proprie operazioni, oltre a prevenire i rischi per le popolazioni e per l'ambiente, nel rispetto della normativa vigente e tenendo conto dello sviluppo della ricerca scientifica e delle migliori pratiche nel settore. La società è convinta che il raggiungimento di elevati standard di eccellenza e la massimizzazione delle prestazioni aziendali siano possibili esclusivamente attraverso l'adozione di comportamenti socialmente responsabili, rispettando valori morali connessi alla salvaguardia dell'ambiente, della salute e sicurezza dei lavoratori, nonché alla soddisfazione dei clienti e delle altre parti interessate.
Osti Impianti considera il rispetto dell'integrità psico-fisica dei propri dipendenti un valore etico fondamentale, ispirandosi a questo principio in ogni fase della propria operatività. L'azienda si impegna attivamente a promuovere e rafforzare una cultura della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro. Questo obiettivo viene perseguito attraverso lo sviluppo della consapevolezza sui rischi, avvalendosi di strumenti quali la formazione del personale e la realizzazione periodica di controlli ispettivi. Inoltre, si incoraggia un comportamento responsabile tra tutti i dipendenti e collaboratori, finalizzato all'identificazione, prevenzione, informazione e diffusione di tutte le informazioni utili, necessarie o obbligatorie per evitare incidenti sul lavoro. Osti Impianti adotta misure preventive per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori, cercando di evitare i rischi e valutando l'entità degli stessi quando non possono essere completamente eliminati. La Società fornisce sempre istruzioni adeguate ai lavoratori e, nella programmazione delle attività preventive, considera il grado di evoluzione delle tecniche, predisponendo i mezzi necessari per ridurre al minimo l'impatto delle condizioni lavorative e dei fattori sociali e ambientali sulla salute e sicurezza. L'obiettivo di Osti Impianti è proteggere le proprie risorse umane, perseguendo continuamente sinergie non solo all'interno dell'azienda, ma anche con fornitori, subappaltatori e clienti coinvolti nelle proprie attività, promuovendo in ogni contesto la massima attenzione e il rispetto delle procedure di sicurezza e protezione.
I rapporti che Osti Impianti intrattiene con pubblici ufficiali, incaricati di pubblici servizi e impiegati pubblici sono improntati alla massima trasparenza, lealtà e correttezza. In particolare, sono vietati favoreggiamenti, pressioni o altre forme di privilegio da parte di tutti coloro che operano in nome e per conto della società nella gestione dei rapporti con la P.A. con il fine di indurla ad assumere posizioni o decisioni a loro favorevoli in modo illecito e contrario ai principi del presente Codice o comunque prevaricando i legittimi interessi di soggetti terzi. Osti Impianti non instaura alcun tipo di incarico professionale con pubblici ufficiali, incaricati di pubblico servizio o altri esponenti della P.A. che abbiano personalmente partecipato o potrebbero partecipare a operazioni vantaggiose per la Società. Pertanto, nel corso di una trattativa di affari con la Pubblica Amministrazione, la Società si impegna a: • non esaminare o proporre opportunità di impiego e/o commerciali che possano avvantaggiare dipendenti della P.A. o loro congiunti o parenti a titolo strettamente personale; • non offrire in alcun modo omaggi o doni, se non di modico valore (es. libri, agende, penne, calendari, ecc.); • non sollecitare ovvero ottenere informazioni riservate che possano compromettere l’integrità e la reputazione di entrambe le parti. Osti Impianti collabora attivamente con l’Autorità giudiziaria, le Forze dell’Ordine e/o qualsiasi altra figura che si qualifichi come pubblico ufficiale nell’ambito di ispezioni, controlli, indagini o procedimenti giudiziari.
La Società pone la soddisfazione dei clienti al centro della propria attività. A tal fine, Osti Impianti adotta nei rapporti con i clienti, siano essi pubbliche amministrazioni o soggetti privati, comportamenti ispirati ai principi di trasparenza, affidabilità, responsabilità e qualità. Il personale di Osti Impianti è tenuto a: - Fornire servizi di alta qualità che soddisfino o superino le ragionevoli aspettative e necessità del cliente, nel rispetto delle previsioni contrattuali. - Garantire la qualità e l'affidabilità dei servizi offerti. - Comunicare tempestivamente alla clientela eventuali modifiche e variazioni relative alla prestazione del servizio. - Redigere contratti con la clientela che siano chiari, semplici e conformi alla normativa vigente, nonché alle eventuali indicazioni fornite dalle autorità competenti, evitando clausole che possano compromettere il principio di parità tra le parti. - Evitare qualsiasi iniziativa che possa comportare ingiustificati favoritismi, avvantaggiando un cliente rispetto ad altri. - Astenersi dal ricevere denaro o altri benefici, anche se di modesto valore, per l'esecuzione, l'attestazione o l'adozione di atti contrari ai doveri d'ufficio. - Non accettare doni, omaggi o altri vantaggi, anche se di modesto valore, se la donazione o l'omaggio mira a ottenere illecite agevolazioni.
La Società, nei rapporti con la committenza, assicura correttezza e chiarezza nelle trattative commerciali e diligente adempimento contrattuale.
La Società può affidare determinate commesse in subappalto a subappaltatori qualificati, tenendo conto delle specifiche caratteristiche tecniche del servizio da realizzare. In tali situazioni, Osti Impianti procederà con: - La verifica dell'idoneità tecnica e professionale dei subappaltatori in relazione ai lavori da assegnare. - La richiesta di referenze ai subappaltatori riguardo a lavori similari già eseguiti. - La condivisione del presente Codice Etico e del Modello Organizzativo 231/01 affinché i subappaltatori accettino i principi in esso contenuti e si adeguino ad essi. È importante sottolineare che il rispetto dei suddetti requisiti, così come la conformità alla normativa sulla sicurezza e sull'ambiente da parte delle aziende subappaltatrici, rappresenta un criterio preferenziale nella selezione dei subappaltatori.
Osti Impianti riconosce che un sistema di concorrenza sano e corretto è fondamentale per uno sviluppo continuo e un miglioramento costante delle proprie performance. Pertanto, definisce la sua politica commerciale in modo autonomo, senza stabilire alcun prezzo in accordo o collusione con i concorrenti, e crea relazioni eque con clienti e fornitori, nel rispetto delle leggi sulla concorrenza. È vietato a tutti i soggetti che operano per la Società di intraprendere azioni che possano alterare le condizioni di una competizione leale o di mantenere comportamenti non conformi alle norme del presente Codice Etico, anche se tali azioni fossero finalizzate a perseguire l'interesse della Società.
Osti Impianti fonda i propri rapporti con i fornitori su principi di onestà, lealtà, buona fede, correttezza, imparzialità, trasparenza e libera concorrenza. In particolare, il personale della Società è tenuto a osservare le seguenti norme: - Rispettare le leggi e le normative vigenti, oltre a quelle stabilite dalla Società, nei rapporti di fornitura; - Adempiere alle condizioni previste nei contratti; - Promuovere relazioni commerciali esclusivamente con aziende che garantiscono il rispetto dei diritti umani fondamentali dei propri dipendenti.
Le informazioni finanziarie, contabili e gestionali devono essere precise, complete e verificabili, rispettando le deleghe interne e le autorizzazioni necessarie. La registrazione contabile deve rispecchiare chiaramente la documentazione di supporto. Tutti i dipendenti devono garantire: - verità, completezza e tempestività delle informazioni contabili; - autorizzazione e legittimità delle operazioni; - tracciabilità di ciascuna operazione. È obbligatorio segnalare omissioni o falsificazioni ai responsabili e alla governance della Società, con conseguenze disciplinari per inadempienze.
Osti Impianti si impegna a diffondere e promuovere procedure di controllo interno adeguate, responsabilizzando il personale al rispetto di tali procedure in relazione alle funzioni e ai compiti assegnati. Nei rapporti con gli Organi di revisione e controllo, come il Collegio Sindacale, il Sindaco Unico o le Società di Revisione (qualora verranno nominati), Osti Impianti si astiene da comportamenti che possano ostacolare le attività di vigilanza. L'azienda si impegna a implementare le azioni correttive suggerite, rispettando pienamente i ruoli e le funzioni pertinenti, e a fornire informazioni e documentazione chiare, complete e veritiere.
Nella redazione del bilancio e di altri documenti affini, la direzione aziendale e tutti i soggetti coinvolti devono rappresentare la situazione economica, patrimoniale e finanziaria con veridicità, chiarezza e completezza. Devono inoltre facilitare in ogni modo lo svolgimento delle attività di controllo, sia interne che esterne. È essenziale presentare all'Assemblea atti e documenti che siano completi e coerenti con le registrazioni contabili, nonché fornire agli Organi di Vigilanza informazioni corrette e complete riguardo alla situazione economica, patrimoniale e finanziaria dell'azienda.
La Società condanna fermamente qualsiasi comportamento volto a impiegare, sostituire, trasferire o occultare somme di denaro di cui si conosce o si sospetta la provenienza illecita, sia essa interna che esterna alla Società. Di conseguenza, i destinatari del presente Codice Etico, in base al proprio ruolo e responsabilità, devono rispettare rigorosamente gli obblighi previsti dalla normativa vigente, inclusi quelli relativi all'adeguata verifica e alle limitazioni sull'uso del denaro contante. È essenziale garantire una gestione tempestiva e accurata degli adempimenti richiesti in materia, nonché la tracciabilità dei flussi finanziari. Inoltre, è imperativo astenersi dall'acquistare o rivendere beni di cui si sospetta anche solo minimamente la provenienza illecita, così come dall’effettuare qualsiasi operazione di trasformazione su tali beni.
Il presente Codice Etico costituisce un elemento fondamentale del Modello di organizzazione, gestione e controllo adottato da Osti Impianti. Pertanto, le norme di comportamento delineate in questo Codice devono essere considerate e rispettate, in particolare in relazione alle aree e attività a rischio di commissione di reati ai sensi del D.lgs 231/01, al fine di prevenire tali reati. I contenuti di questo Codice Etico hanno valore vincolante per l'organizzazione dell'Azienda, e la loro inosservanza sarà soggetta a sanzioni secondo quanto stabilito dal sistema disciplinare e sanzionatorio previsto dal Modello Organizzativo 231/01.
La violazione dei principi stabiliti nel presente Codice compromette il rapporto di fiducia tra Osti Impianti e il trasgressore. Tali violazioni saranno perseguite con tempestività e immediatezza, attraverso procedimenti disciplinari adeguati e proporzionati, indipendentemente dalla possibile rilevanza penale delle condotte e dall'eventuale instaurazione di un procedimento penale in caso di reato. In particolare, l'osservanza del Codice Etico è parte integrante del mandato conferito agli Organi Sociali e ai Dirigenti, i quali sono suscettibili di sanzioni disciplinari commisurate alla gravità dell'inosservanza, così come alle obbligazioni contrattuali dei lavoratori, ai sensi degli articoli 2104 (Diligenza del prestatore di lavoro), 2105 (Obbligo di fedeltà) e 2106 (Sanzioni disciplinari) del Codice Civile. Per quanto riguarda gli altri destinatari del Codice, come fornitori, subappaltatori e partner commerciali, la violazione delle disposizioni comporterà l'adozione di provvedimenti proporzionati alla gravità e/o recidività della violazione e al grado di colpa, fino alla risoluzione dei contratti in essere. È importante sottolineare che qualsiasi violazione del Codice potrebbe causare un grave danno economico per la Società, in base ai principi generali della responsabilità civile e in conseguenza dell'eventuale applicazione delle sanzioni previste dal D.lgs. 231/01. Pertanto, oltre all'applicazione delle sanzioni disciplinari, la Società si riserva il diritto di intraprendere ogni altra azione necessaria per tutelare i propri interessi, inclusa l'azione per il risarcimento dei danni subiti a causa della condotta trasgressiva.
I destinatari del presente Codice sono obbligati a segnalare, per iscritto e in forma anonima, qualsiasi violazione di cui abbiano conoscenza all’Organo Gestorio (che per Osti Impianti è l’Organismo di Vigilanza), seguendo le modalità da esso indicate (e-mail, posta ordinaria, ecc.). L'Organo Gestorio valuterà la segnalazione, impegnandosi a garantire la riservatezza dell'identità del segnalante, salvo gli obblighi di legge. Le segnalazioni effettuate in buona fede non comporteranno conseguenze negative o ritorsioni nei confronti del segnalante, anche nel caso in cui si rivelassero infondate. In particolare, qualora la segnalazione riguardi ordini, direttive, istruzioni o compiti impartiti al personale da parte dei rispettivi responsabili aziendali, che siano in conflitto con le disposizioni del presente Codice Etico, l'Organo Gestorio è tenuto a considerare anche le segnalazioni anonime, a condizione che siano supportate da adeguata documentazione. Al contrario, per le segnalazioni effettuate in mala fede, con dolo o colpa grave, il cui contenuto risulti gravemente infondato o privo di prove concrete, e con un evidente intento diffamatorio o calunnioso, verrà applicata una sanzione in conformità con il Sistema Disciplinare Aziendale. I dipendenti, collaboratori, dirigenti e amministratori, oltre a chiunque venga a conoscenza di comportamenti illeciti basati su fatti precisi e coerenti, o di violazioni del Modello di organizzazione e gestione della Società che possano arrecare danno all'organizzazione o ad altri portatori di interesse, hanno l'obbligo di segnalarlo all'Organo Gestorio. L'Azienda garantisce la protezione del segnalante da qualsiasi forma di ritorsione o discriminazione, tutelando la sua identità personale.
L'applicazione del presente Codice è una responsabilità individuale di ciascun destinatario. Una volta informati, non potranno giustificare eventuali inadempimenti con la mancanza di conoscenza del Codice o con istruzioni contrarie ricevute da qualsiasi livello gerarchico all'interno della Società. Le linee guida stabilite in questo Codice prevalgono su eventuali indicazioni contrarie fornite dall'organizzazione interna. Inoltre, non è possibile giustificare comportamenti in contrasto con i principi del Codice semplicemente credendo di agire nell'interesse della Società. Osti Impianti si impegna a rispettare e a garantire il rispetto delle norme del Codice attraverso l'istituzione, ai sensi dell'art. 6, comma 1, lett. b) del D.lgs. n. 231/2001, di un Organismo di Vigilanza (di seguito "OdV"), cui sono affidati compiti di sorveglianza e monitoraggio riguardo all'osservanza del Codice. L'Organismo di Vigilanza è responsabile della verifica dell'attuazione del Codice tra tutti i destinatari e ha il compito di valutare e suggerire eventuali aggiornamenti in base all'evoluzione normativa, ai cambiamenti nella struttura organizzativa e gestionale della Società, nonché agli sviluppi economici, finanziari e commerciali delle attività imprenditoriali.
In ogni caso, gli organi che procedono ad applicare le sanzioni disciplinari sono tenuti a garantire che l’interessato riceva congrua, tempestiva e riservata comunicazione delle infrazioni rilevate e possa disporre di un congruo termine, non inferiore a 15 (quindici) giorni, per rassegnare le proprie deduzioni e difese e per chiedere di essere sentito.
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APPROVATO DAL
AMMINISTRATORE UNICO
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DATA DELIBERA
02/12/2024
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| RIFERIMENTI DI REVISIONE | ||
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REVISIONE (REV)
REV. 00
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DATA REV.
02/12/2024
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STATO DELLA REVISIONE
ADOZIONE DEL MODELLO PARTE GENERALE
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Il Modello Organizzativo ex D.Lgs. 231/01 adottato dalla Osti Impianti S.r.l. (di seguito solo Osti Impianti o la Società) è espressione della politica aziendale orientata alla prevenzione del rischio penale di impresa che coinvolge, sul piano sostanziale, l’intera platea dei destinatari (soggetti apicali e sottoposti). A livello formale, si articola su di una serie di elaborati che sono da considerare come un manuale unico composto di più sezioni. Il Modello si compone di una Parte “Generale” una Parte “Speciale” e due allegati: il Sistema Disciplinare (allegato alla Parte Generale del Modello) e il Catalogo dei Reati 231 (allegato alla Parte Speciale del Modello). Tale suddivisione risponde all’esigenza di un più efficiente futuro aggiornamento, posto che i vari documenti sono aggiornabili separatamente, ciascuno contraddistinto da una data di edizione che consentirà di mantenerne traccia e di salvaguardare la riservatezza di alcune sezioni (es. le fattispecie di attività sensibili al rischio di reato che saranno dettagliate nella Parte Speciale del Modello). A presidio ulteriore dell’organizzazione aziendale finalizzata alla prevenzione dei reati, si colloca il Codice Etico che esprime i principi etici e di deontologia che la Osti Impianti riconosce come proprio patrimonio di valori e sui quali richiama l’osservanza da parte di tutti coloro che operano per il conseguimento degli obiettivi sociali. La Parte Generale del Modello rappresenta e descrive l’ambiente di controllo esaminato in sede di risk assessment, definito sulla base dei seguenti parametri: a) riferimenti normativi, b) sistema di corporate governance, c) organizzazione aziendale interna; d) obiettivi del Modello 231 e criteri seguiti per la sua redazione; e) armonizzazione del Modello 231 con il Codice Etico; f) istituzione dell’Organismo di Vigilanza, descrizione dei suoi tratti costitutivi e dei relativi compiti; g) sistema di comunicazione infra-aziendale del Modello e criteri di formazione del personale sui protocolli comportamentali da esso prescritti h) Whistleblowing e Organo Gestorio. Costituisce parte integrante della Parte Generale anche il Sistema Disciplinare posto a specifico presidio delle prescrizioni del Modello. La Parte Speciale del Modello – formalizzata in un documento distinto rispetto alla Parte Generale – dettaglia i presidi organizzativi adottati per la gestione del rischio nelle singole aree oggetto di rilevazione nella fase di risk assessment, evidenziando in particolare: • i reati astrattamente perpetrabili; • le fattispecie di attività sensibili al rischio reato; • le funzioni aziendali che operano nell’ambito delle fattispecie di attività sensibili; • i principi di controllo rilevanti nell’ambito delle singole aree di rischio; • i principi di comportamento da rispettare al fine di ridurre e, ove possibile eliminare, il rischio di commissione dei reati; • i flussi informativi verso l’Organismo di Vigilanza.
L’adozione – come questa alla base del presente documento – e le eventuali successive modifiche e integrazioni rientrano nella competenza della governance della Osti Impianti da esercitarsi con apposita determina, in cui l’Amministratore Unico dichiara di impegnarsi al rispetto del presente Modello. Infatti, il Modello costituisce «atto di emanazione dell’organo dirigente», ai sensi dell’art. 6 co. 1 lett. a) del Decreto. La Società si impegna a garantire tra i destinatari l’effettiva conoscenza del Modello mediante apposite attività di comunicazione, nonché ad attivare un piano di formazione periodica al personale sui relativi contenuti, come meglio precisato nel prosieguo del presente documento. L’Organismo di Vigilanza, istituito ai sensi dell’art. 6, comma 1, lett. b) del Decreto, è l’organo competente a verificare la corretta attuazione del presente Modello tra tutti i destinatari, ne assicura l’aggiornamento rispetto all’evoluzione normativa, all’eventuale mutamento della struttura organizzativa e gestionale della Società e agli sviluppi economici, finanziari e commerciali dell’attività d’impresa. Ciascuna funzione aziendale è responsabile dell’applicazione del Modello Organizzativo nell’ambito delle mansioni di propria competenza.
Sono da considerarsi destinatari del Modello: 1. gli Organi sociali e i loro immediati riporti (Soci, Amministratore Unico, procuratori, nonché qualsiasi altro soggetto che eserciti, anche in via di fatto, poteri di rappresentanza, decisionali e/o di controllo all’interno della Società); 2. il Personale formalmente inquadrato in organico sia sulla base di contratti di lavoro subordinato sia sulla base di rapporti libero-professionali; 3. i Consulenti, collaboratori e professionisti non inquadrati in organico e chiunque eroghi (in forma individuale o associata) prestazioni in nome e/o per conto della Società o comunque sotto il suo controllo, nei limiti in cui l’osservanza del Modello sia prevista tra i loro obblighi contrattuali nei confronti della Società. A tutti i destinatari è fatto esplicito divieto di tenere qualsiasi comportamento non conforme a quanto previsto dal Modello, anche se realizzato nell’interesse della Società o al fine di recarle un vantaggio.
Il Decreto Legislativo n. 231/2001 introduce in Italia la responsabilità diretta degli Enti, in sede penale, per i reati commessi nell'interesse o a vantaggio degli stessi da parte di: • soggetti in posizione apicale [art. 5 lett. a) del decreto]: persone che rivestono funzioni di rappresentanza, di amministrazione o di direzione dell'ente o di una sua unità organizzativa dotata di autonomia finanziaria e funzionale, nonché da persone che esercitano, anche di fatto, la gestione e il controllo dello stesso; • soggetti in posizione subordinata [art. 5 lett. b) del decreto]: persone sottoposte alla direzione o alla vigilanza di uno dei soggetti sopra indicati. Rientrano in quest’ultima categoria non solo i soggetti legati alla Società da un vincolo organico, ma anche coloro che, pur non essendo sottoposti a un vero e proprio potere di direzione in forza di un rapporto di subordinazione gerarchica o funzionale, appaiono comunque assoggettati all’esercizio di un potere di vigilanza da parte dei soggetti apicali. La responsabilità amministrativa è ravvisabile se il reato è attuato nell’interesse o a vantaggio dell’ente (art. 5, comma 1) e si aggiunge a quella (penale) della persona fisica che ha commesso il reato. Il giudice penale ha, dunque, la competenza per giudicare parallelamente, tanto la responsabilità delle persone fisiche cui è attribuita la commissione del reato, quanto la responsabilità dell’ente nell’interesse o a vantaggio del quale il reato viene commesso. In proposito, va osservato che il Decreto chiama l’ente a rispondere del fatto illecito a prescindere dalla concreta punibilità dell’autore del reato, che potrebbe non essere individuato o non essere imputabile, ovvero beneficiare di specifiche cause estintive del reato o della pena (ad es. prescrizione o indulto), senza che tali eventi abbiano effetto anche sul procedimento a carico dell’ente. Per tale motivo, la responsabilità dell'ente è considerata indipendente da quella degli individui che hanno commesso il reato. Questa responsabilità viene attribuita all'azienda nel suo insieme per non aver implementato un sistema organizzativo finalizzato alla prevenzione dei reati, noto come "colpa in organizzazione". In altre parole, il reato può derivare sia da una politica aziendale che tollera comportamenti illeciti, sia emergere come risultato di negligenze o mancanze nelle operazioni quotidiane dell'azienda. La responsabilità penale dell'ente si basa sull'inadempienza degli obblighi di gestione e vigilanza. In particolare, nell'aver omesso di sviluppare un proprio sistema di organizzazione e controllo del rischio reato, un sistema che deve essere giudicabile in termini di idoneità ed efficacia preventiva dal giudice che valuta le responsabilità penali delle persone fisiche e della persona giuridica che ha beneficiato del reato. Per questo motivo, la responsabilità dell’ente si configura come autonoma rispetto a quella degli autori del reato e viene attribuita all’Azienda nel suo complesso, per non essersi dotata di un sistema organizzativo orientato alla prevenzione dei reati (c.d. “colpa in organizzazione”): in altri termini, sia che il reato scaturisca da una generale politica aziendale di tolleranza verso condotte illecite, ovvero si manifesti, più semplicemente, come conseguenza di negligenze o lacune nello svolgimento quotidiano delle attività aziendali, la rimproverabilità “penale” dell’ente consiste nell’inosservanza degli obblighi di direzione e di vigilanza: in particolare, nel non aver adottato un proprio sistema di organizzazione, gestione e controllo del rischio reato, che sia verificabile – nella sua idoneità ed efficacia prevenzionale – dal giudice chiamato a pronunciarsi sulle responsabilità penali delle persone fisiche e su quella – conseguente alle prime – della persona giuridica che dal reato abbiano tratto beneficio. La condizione che il reato sia commesso nell’interesse o a vantaggio dell’ente consente di escludere la responsabilità dell’ente nel caso in cui il reato sia stato commesso esclusivamente al fine di perseguire un interesse personale e, quindi, il reo abbia agito nell’esclusivo interesse proprio o di terzi.
Le ipotesi di reato che – se commessi nell’ambito dell’organizzazione societaria – assumono rilievo, ai fini della disciplina in esame sono elencati dagli artt. 24 e ss. del decreto. Si precisa che, nell’ambito della stesura del presente Modello 231 per la Osti Impianti sono stati presi in considerazione i reati impattanti astrattamente ipotizzabili nei processi aziendali propri della realtà societaria, che possono essere suddivisi nelle seguenti macrocategorie: • Reati contro la Pubblica Amministrazione (artt. 24 e 25-decies); • Reati informatici (art. 24-bis); • Delitti di criminalità organizzata (art. 24-ter); • Peculato, concussione, induzione indebita a dare o promettere utilità, corruzione (art. 25); • Delitti contro l’industria ed il commercio (art. 25-bis 1); • Reati societari (art. 25-ter); • Delitti contro la personalità individuale (art. 25-quinquies); • Reati di omicidio colposo o lesioni gravi o gravissime commesse con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela della salute e sicurezza sul lavoro (art. 25-septies); • Reati di ricettazione, riciclaggio e impiego di denaro, beni o altre utilità di provenienza illecita (art. 25-octies); • Reati in materia di mezzi di pagamento diversi dal contante e trasferimento fraudolento di valori (art. 25-octies.1); • Reati in materia di violazione del diritto di autore (art. 25-novies); • Reati di intralcio alla giustizia (art. 25-decies); • Reati ambientali (art. 25 - undecies); • Reati in materia di impiego di cittadini di paesi Terzi il cui soggiorno è irregolare (art. 25 – duodecies); • Reati tributari (art. 25-quinquiesdecies). L’art. 26 del Decreto prevede, anche, l’ipotesi che i delitti sopra indicati possano essere commessi nelle forme del tentativo . In questo caso, le sanzioni interdittive – di cui al paragrafo seguente – sono ridotte (in termini di tempo) da un terzo alla metà, mentre è esclusa l’irrogazione di sanzioni a carico della Società nel caso in cui la stessa, ovvero i suoi presidi di prevenzione, abbiano impedito il compimento dell’azione o la realizzazione dell’evento. L’esclusione si giustifica in forza dell’interruzione di ogni rapporto di immedesimazione o colleganza tra l’ente e i soggetti che assumono di agire in suo nome e/o per suo conto. I “reati 231”, ossia quelli riferiti alle responsabilità delle società, sono stati definiti “reati presupposto”, perché costituiscono il presupposto (oggettivo) per l’applicazione del Decreto. Non tutti i reati commessi nell’interesse o a vantaggio dell’ente sono fonte di responsabilità del medesimo ente, ma solo quelli richiamati nel catalogo di cui agli artt. 24 e ss. del Decreto. Compiere un reato posto in essere nell’interesse o a vantaggio della società, significa che:• nell’interesse, il reato presupposto è stato commesso per favorire la società indipendentemente dal fatto che sia stato in seguito conseguito un vantaggio, così censurando anche la semplice intenzionalità soggettiva di procurare un vantaggio per l’ente; • a vantaggio, identifica il conseguimento di un risultato oggettivo e tangibile; in tal senso può attuarsi anche in forme dal contenuto diverso da quello patrimoniale ed economico, come nel caso dell’avere conseguito il vantaggio di essere più competitivo rispetto ai concorrenti. La condizione che il reato sia commesso nell’interesse o a vantaggio dell’ente consente di escludere la responsabilità aziendale nel caso in cui il reato sia stato commesso esclusivamente al fine di perseguire un interesse personale e, quindi, il reo abbia agito nell’esclusivo interesse proprio o di terzi.
L’impianto sanzionatorio introdotto dal Decreto mira non soltanto a colpire il patrimonio dell’ente, ma anche la sua operatività, vietando e/o limitando l’esercizio delle attività nel cui ambito il reato risulti commesso. In particolare, l’art. 9 prevede due tipologie differenti di sanzioni: a. pecuniarie: applicabili in tutti i casi di illecito 231, in misura variabile a seconda della gravità del reato e delle condizioni economiche e capacità patrimoniale dell’ente; b. interdittive: applicabili in concorso con le sanzioni pecuniarie, su base temporanea , nelle ipotesi di maggiore gravità o nell’eventualità di reiterazione di reati, secondo una graduazione di intensità che prevede, in ordine di gravità decrescente: l’interdizione dall’esercizio dell’attività nel cui ambito si sia verificato l’illecito; la sospensione o la revoca delle autorizzazioni, licenze o concessioni funzionali alla commissione dell’illecito; il divieto di contrattare con la P.A., salvo che per ottenere la prestazione di un pubblico servizio; l’esclusione da agevolazioni, finanziamenti, contributi o sussidi e l’eventuale revoca di quelli già concessi; il divieto di pubblicizzare beni o servizi. Preme inoltre evidenziare che le misure interdittive sono applicabili anche in sede cautelare – ossia prima della definizione del giudizio di merito a carico dell’Ente, ove sussistano gravi indizi in ordine alla responsabilità dell’ente stesso, ovvero pericolo di reiterazione del reato – sin dalla fase delle indagini preliminari.a) la confisca del prezzo o del profitto del reato, applicabile senza limitazioni e diretta a evitare che l’ente si arricchisca ingiustamente tramite la commissione del reato; Inoltre, sono previste, a titolo di sanzioni accessorie:b) la pubblicazione della sentenza di condanna, da applicarsi congiuntamente alle sanzioni interdittive, nei casi di particolare gravità.
L’art. 6 del Decreto Legislativo n. 231/2001 prevede l’esonero dalla responsabilità da reato per la Società che riesca a dimostrare di aver adottato, ed efficacemente attuato, prima del fatto-reato occorso, un Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo idoneo a prevenire la realizzazione dei reati della specie di quello in concreto verificatosi. Onde poter beneficiare dell’esenzione di responsabilità, l’ente dovrà provare: a. di aver adottato e attuato un Modello Organizzativo idoneo a prevenire reati della specie di quello verificatosi; b. di aver vigilato sull’effettiva operatività e osservanza del Modello da parte dei destinatari, attraverso apposito Organismo di Vigilanza. Il decreto prevede, inoltre, che, in relazione all’estensione dei poteri delegati e al rischio di commissione dei reati, il Modello di Organizzazione, gestione e controllo del rischio criminale debba rispondere alle seguenti esigenze: - individuare le aree a rischio di commissione dei reati previsti dal Decreto; - predisporre specifici protocolli al fine di programmare la formazione e l’attuazione delle decisioni dell’ente in relazione ai reati da prevenire; - prevedere modalità di individuazione e di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la commissione di tali reati; - prescrivere obblighi di informazione nei confronti dell’organismo deputato a vigilare sul funzionamento e l’osservanza del Modello; - configurare un sistema disciplinare interno idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel Modello. Infine, il profilo dell’efficace attuazione del Modello richiede (art. 7, comma 3): - una verifica periodica e l'eventuale modifica dello stesso quando sono scoperte significative violazioni delle prescrizioni ovvero quando intervengono mutamenti nell'organizzazione o nell'attività; - un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel Modello, sia nei confronti dei soggetti apicali che dei soggetti sottoposti all’altrui direzione. La Società non sarà, quindi, assoggettata alla sanzione qualora abbia adottato misure organizzative dirette a evitare la realizzazione del reato che siano: - idonee, e cioè dirette a garantire lo svolgimento delle attività nel rispetto della legge, nonché a scoprire ed eliminare tempestivamente situazioni di rischio; - efficaci, cioè proporzionate rispetto all’esigenza di assicurare il rispetto della legge e, quindi, oggetto di revisione periodica allo scopo di operare le eventuali modifiche che si rendano necessarie nel caso di significative violazioni delle prescrizioni, ovvero in caso di mutamenti nell’organizzazione o nell’attività.
Il Decreto 231 dispone che i Modelli di organizzazione, gestione e controllo possono essere adottati dalle Società, sulla base di codici di comportamento (c.d. Linee-Guida) redatti dalle associazioni rappresentative di categoria, comunicati ed avallati dal Ministero della Giustizia (art. 6, comma 3, del Decreto). In conformità al disposto normativo, il presente Modello viene redatto e periodicamente aggiornato alla luce delle Linee-Guida per la costruzione dei modelli di organizzazione, gestione e controllo ex D. Lgs. 231/2001, redatte da Confindustria, nella versione aggiornata e pubblicata sul sito istituzionale.
Il Modello persegue l’obiettivo di configurare un sistema strutturato e organico di prescrizioni, protocolli e istruzioni di lavoro nonché di attività di controllo volto a prevenire la commissione delle diverse tipologie di reati contemplati dal Decreto. In particolare, mediante l’individuazione delle aree di attività a rischio e la loro proceduralizzazione, il Modello si propone le seguenti finalità: • determinare in tutti coloro che operano in nome e per conto della Società nelle aree di attività a rischio, la consapevolezza di poter incorrere, in caso di violazione delle disposizioni ivi riportate, in un illecito passibile di sanzioni, sul piano penale e amministrativo, non solo nei propri confronti ma anche nei confronti della Società; • ribadire che tali forme di comportamento illecito sono fortemente condannate dalla Società in quanto – anche nel caso in cui la Società fosse apparentemente in condizione di trarne vantaggio – sono comunque contrarie, oltre che alle disposizioni di legge, anche ai principi etico-sociali ed organizzativi cui la Società intende attenersi nell’espletamento della propria missione aziendale; • consentire alla Società di intervenire tempestivamente per prevenire o contrastare la commissione dei reati attraverso un’azione costante di monitoraggio delle aree di attività a rischio. Punti essenziali del Modello, oltre ai principi già indicati, sono: • l’attività di sensibilizzazione e diffusione, a tutti i livelli aziendali, delle regole comportamentali e dei presidi istituiti per finalità di prevenzione dei reati ed il coinvolgimento degli operatori aziendali nell’attuazione degli stessi; • la mappatura delle aree di attività a rischio dell’azienda, con evidenza delle attività nel cui ambito si ritiene più alta la possibilità che siano commessi i reati; • l’attribuzione all'OdV di specifici compiti di vigilanza sull’efficace e corretto funzionamento del Modello; • l’applicazione e il rispetto, in tutte le attività aziendali, del principio della separazione delle funzioni (segregation of duties) in base al quale nessuno può gestire in autonomia un intero processo; • l’attribuzione di poteri autorizzativi e dispositivi coerenti con le responsabilità assegnate e le mansioni in concreto disimpegnate da ciascun operatore; • la verifica ex post dei comportamenti aziendali, nonché dell’efficace attuazione del Modello, con conseguente aggiornamento periodico.
Uno dei principi ispiratori nella costruzione del Modello 231 della Osti Impianti consiste nell’ottimizzare quanto desumibile dall’assetto organizzativo della Società, non solo in termini di struttura, ruoli e mansioni del personale, ma anche in termini di recepimento delle procedure e dei sistemi di controllo già esistenti e operanti all’interno della stessa. La logica sottostante è quella di evitare ridondanze e sovrastrutture atte a creare diseconomie che rischierebbero di appesantire le attività di gestione e controllo del Modello, sino a vanificarne potenzialmente le fondamentali finalità previste dalla norma. Questa scelta strategica è apparsa idonea ad assicurare il corretto funzionamento del Modello nel tempo, in quanto consente di integrarne le prescrizioni ed i protocolli di gestione delle attività sensibili, nel flusso dei processi aziendali correnti. Al fine di migliorare l’efficienza dei modelli organizzativi richiesti dal decreto 231, sarà opportuno valorizzare la sinergia con la documentazione adottata dalla società (es. Manuali interni). Osti Impianti ha adottato il Modello Organizzativo 231 con una metodologia integrata, considerando che la società si è dotata di un sistema di certificazioni: • UNI EN ISO 9001:2015 • UNI EN ISO 45001:2018 • UNI EN ISO 14001:2015 • UNI EN ISO 37001:2018 • Uni EN ISO 50001:2018 • SA 8000 (Responsabilità Sociale). In tal senso, l’implementazione di un sistema certificato di misure organizzative e preventive rappresenta un segno di forte inclinazione della Società alla cultura del rispetto delle regole, quale ottima base di partenza per la costruzione dei modelli tesi alla prevenzione di reati – presupposto. Secondo quanto prescritto dalle Linee Guida Confindustria, le certificazioni mirano a migliorare l’immagine e la visibilità delle imprese che li adottano, consolidando il consenso che esse riscuotono sul mercato presso investitori e clienti.
L'art. 6, comma 2, lett. a) del D. Lgs. 231/2001 indica, tra i requisiti del Modello, l'individuazione dei processi e delle attività nel cui ambito possono essere commessi i reati espressamente richiamati dal decreto. Si tratta, in altri termini, di quelle attività e processi aziendali che comunemente vengono definiti "sensibili" (di seguito, "attività sensibili"). Propedeutica all'individuazione delle attività sensibili è stata l'analisi, della struttura societaria ed organizzativa della Società, svolta al fine di meglio comprendere l'attività della Società e di identificare gli ambiti aziendali oggetto dell'intervento. La raccolta della documentazione rilevante e l'analisi della stessa, da un punto di vista sia tecnico-organizzativo sia legale, hanno permesso l'individuazione dei processi/attività sensibili e una preliminare identificazione delle funzioni responsabili di tali processi/attività da intervistare. Al fine di mappare il reale funzionamento delle dinamiche di lavoro, comprendere il Modello di business e l’aderenza dell’organizzazione imprenditoriale all’assetto societario, il gruppo di lavoro integrato – risorse interne e consulenti esterni – incaricato di implementare la compliance al D. Lgs. 231/01 per la Società, ha condotto una serie di interviste ai responsabili dei processi/attività sensibili, ovvero le risorse con una conoscenza approfondita dei processi/attività sensibili e dei meccanismi di controllo attualmente in essere (di seguito, "key officer'). I rischi connessi alle specifiche aree di attività della Società sono stati esaminati approfonditamente e formalizzati in apposita scheda di risk assessment, dove, per ciascuna funzione, sono state individuate le aree operative che, in relazione all’attuale contesto aziendale, potrebbero comportare un livello di rischio tale da giustificare l’introduzione di un sistema di controllo interno idoneo a prevenire la commissione di reati e, conseguentemente, definire i principi di comportamento su cui fondare la costruzione del Modello. Il gruppo di lavoro ha, quindi, provveduto alla rilevazione e all’analisi (c.d. as-is analysis) per ogni area: a) delle prassi e dei controlli aziendali esistenti, b) delle procedure adottate, c) della segregazione dei ruoli e responsabilità, d) delle deleghe e procure formalizzate, nonché alla successiva identificazione delle azioni di miglioramento finalizzate alla riduzione del livello di rischio e all’implementazione di principi di controllo rilevanti (c.d. gap analysis). In sostanza, nell’ottica della realizzazione di un programma d’interventi sistematici e razionali per la definizione e l’aggiornamento del Modello organizzativo, è stata predisposta la mappatura dei processi aziendali e sono state individuate, nell’ambito degli stessi, le c.d. “attività a rischio” ovvero quelle che, per loro natura, rientrano tra le attività da sottoporre ad analisi e monitoraggio alla luce delle prescrizioni del Decreto. A seguito dell’individuazione delle “attività a rischio”, il gruppo di lavoro ha tenuto conto, nella predisposizione del Modello Organizzativo: a. delle prescrizioni del Decreto Legislativo n. 231 del 2001; b. della elaborazione giurisprudenziale formatasi circa l’individuazione dei parametri idonei per poter giungere ad un vaglio di piena adeguatezza di un Modello Organizzativo; c. delle indicazioni contenute nelle già citate Linee Guida Confindustria per la costruzione dei Modelli di Organizzazione. Il tutto necessariamente parametrato all’ambiente interno ed esterno in cui opera la Società.
La Società Osti Impianti s.r.l. svolge principalmente attività di installazione, ampliamento, trasformazione e manutenzione di impianti disciplinati dal D.M. 37/08 e in particolare: impianti di produzione, trasporto, distribuzione e utilizzazione dell’energia elettrica, impianti di riscaldamento e climatizzazione di qualsiasi natura e specie, impianti idrici e sanitari, impianti per la distribuzione e utilizzazione di gas di qualsiasi tipo. La società svolge altresì attività di gestione di point Edison (in Sicilia e in Sardegna) presso i quali i clienti finali possono attivare contratti di fornitura luce e gas, richiedere informazioni, servizi manutentivi, assistenza, ecc. La società può partecipare ad appalti pubblici, licitazioni, trattative private e sviluppare azioni volte a soddisfare esigenze organizzative o di business. Nel 2019, la Osti Impianti ha costituito, insieme con altre Società del medesimo settore, una Società Consortile a responsabilità limitata denominata “Consorzio Stabile Santa Chiara Società Consortile a R.L.”, con lo scopo di sviluppare le attività e le iniziative atte a contribuire alla crescita professionale , materiale e culturale degli imprenditori soci, mediante l’acquisizione di ordinativi e lavori, attraverso la partecipazione a gare ed appalti pubblicati sia da enti pubblici che privati, nazionali ed esterni, da eseguire direttamente o indirettamente, anche promuovendo o partecipando a forme societarie e contratti associativi sia a carattere temporaneo che permanente.
L’analisi organizzativa della Osti Impianti è stata effettuata sulla base della ricognizione documentale effettuata durante la fase di risk assessment e interviste alla Governance e ai singoli owner dei vari processi. Nello specifico si è proceduto con la verifica dell’operatività della Società, del suo assetto e dei suoi processi, attraverso il compimento di interviste mirate agli “operatori-chiave” delle diverse aree aziendali, governance e i Soci. L’obiettivo è stato quello di raccogliere tutti gli elementi e le informazioni utili a: • verificare la corrispondenza tra organizzazione documentale ed effettiva; • evidenziare le dipendenze gerarchico funzionali; • individuare le responsabilità coinvolte nei processi aziendali verificando l’applicazione del principio di segregazione dei ruoli; • verificare il livello di tracciabilità delle attività; • individuare i rischi tipici per ciascun processo valutando l’adeguatezza dei presidi di controllo esistenti. L’output dell’attività di intervista e analisi organizzativa per processi ha portato alla definizione di un Modello Organizzativo “To Be” (sistema di Corporate Governance, assetto organizzativo e sistema di controllo interno) adeguato alla natura e alle dimensioni della Società che possa rappresentare un valido strumento per creare valore nel medio e lungo periodo in conformità al livello di rischio individuato. A titolo esemplificativo sono stati analizzati una serie di documenti da cui emerge la vision societaria, quali a titolo esemplificativo ma non esaustivo: • la visura camerale della Società, statuto, atto costitutivo, ecc.; • l’organigramma aziendale; • bilancio, e relazioni allegate; • Manuale del Sistema di Gestione (ISO 9001) e Sicurezza (ISO 45001), Ambiente (ISO 14001), Energia (ISO 50001); • Documentazione sicurezza sul lavoro.
Governance La società ha adottato un sistema di amministrazione tradizionale costituito dall’Amministratore Unico a cui spetta la rappresentanza generale della Società. Organo di controllo L’ Organismo di Vigilanza In posizione di autonomia e indipendenza rispetto ad ogni altro organo di governo e controllo, viene istituito ex art. 6, comma 1, lett. b) D.lgs. 231/01, l’Organismo di Vigilanza che presidia l’efficace attuazione del Modello 231.
Il tema della delega assume nell’ambito del D. Lgs. n 231/2001 un profilo rilevante. Il D. Lgs. n. 231/2001 dispone infatti (art. 6, comma 2) che in relazione all’estensione dei poteri delegati e al rischio di commissione dei reati, i Modelli di Organizzazione e Gestione devono rispondere alle seguenti esigenze: • individuare le attività nel cui ambito possono essere commessi reati; • prevedere specifici protocolli diretti a programmare la formazione e l’attuazione delle decisioni dell’ente in relazione ai reati da prevenire; • individuare modalità di gestione delle risorse finanziare idonee ad impedire la commissione dei reati; • prevedere obblighi di informazione nei confronti dell’Organismo di Vigilanza; • introdurre un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure introdotte nel Modello. Come più volte sottolineato in sede di enunciazione dei principi generali dei Modelli 231 al fine di realizzare efficacemente il principio di separazione dei compiti, in base al quale nessuno può gestire in autonomia un intero processo, si rende opportuno che il vertice aziendale deleghi formalmente alcune attività e i relativi poteri di intervento, mantenendo compiti di controllo, più o meno incisivi ed ampi, in relazione alla materia delegata ed alla qualifica/livello dei delegati. Per “delega” si intende lo strumento organizzativo aziendale che serve ad attribuire ad un soggetto diverso dal destinatario istituzionale della norma penale, gli obblighi e le responsabilità dalla norma individuate come spettanti originariamente al delegante. I criteri di attribuzione della delega di funzioni sono espressione di parametri mutuati dalla giurisprudenza e codificati, con valenza di portata generale, dal nuovo Testo Unico in materia di sicurezza del lavoro (art. 16 D.Lgs. 81/2008), secondo i quali: a) la delega risulta da atto scritto recante data certa; b) il delegato deve possedere tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate; c) la delega attribuisce al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate; d) il delegato deve essere provvisto dell’autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate; e) la delega deve essere accettata dal delegato per iscritto; f) alla delega va data adeguata e tempestiva pubblicità. La delega di funzioni non esclude l'obbligo di vigilanza in capo al delegante, in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite. Per “procura” si intende l'atto giuridico, rivolto ai Terzi, con cui un soggetto (detto rappresentato) conferisce il potere di compiere atti giuridici in suo nome e nel suo interesse ad un altro soggetto (detto rappresentante); gli effetti di questi atti giuridici saranno direttamente imputati al rappresentato stesso. I criteri di assegnazione delle procure sono i seguenti: a) le procure generali – preordinate alla cura di tutti gli affari dell’ente rappresentato (o ad una categoria di affari) - vengono conferite soltanto ai titolari di quelle funzioni aziendali che necessitano, per lo svolgimento dei loro incarichi, di poteri di rappresentanza dell’azienda; b) le procure speciali – che riguardano il compimento di specifici atti - descrivono i poteri di gestione conferiti, l’estensione dei poteri di rappresentanza ed i limiti del potere di firma e/o di spesa. Le procure conferite si estinguono con il compimento, da parte del procuratore, degli atti per cui era stata conferita la procura; con la morte del procuratore o del rappresentato; con la revoca da parte del rappresentato; con la rinunzia da parte del procuratore o con il fallimento del rappresentato.
L’articolazione chiara e formalizzata dei compiti e delle responsabilità costituisce, infatti, un importante strumento di trasparenza, separazione e bilanciamento dei poteri all’interno dell’organizzazione societaria. Allo stato attuale il sistema procuratorio adottato dalla società è incentrato essenzialmente sulla figura dell’Amministratore Unico. La Società, dando seguito alle azioni di miglioramento formalizzate nel documento di Risk Assessment sta valutando la definizione di un sistema di deleghe e procure coerente con il Modello Organizzativo 231 adottato finalizzato a presidiare i rischi 231 assicurando: • Flessibilità e autonomia di cui devono disporre i ruoli chiave; • Un presidio di controllo rispetto ad un’autonomia decisionale delegata; • Distribuzione di poteri coerente con le competenze e le effettive possibilità di presidio e vigilanza; La definizione del sistema di deleghe sarà gestita assicurando l’applicazione dei seguenti “principi” indispensabili per l’elaborazione di un valido strumento di ripartizione intersoggettiva degli obblighi e delle responsabilità con lo strumento della delega: • Principio di autonomia • Principio della certezza, specificità e parzialità delle attribuzioni conferite • Principio di non ingerenza • Principio di consapevolezza • Principio di vigilanza e di non acquiescenza • Principio guida per l’esonero da responsabilità per culpa in eligendo. Al fine di rendere le suddette nomine operative e funzionali si definirà una procedura che dettaglierà i Flussi Informativi che ciascuna funzione delegata dovrà inviare all’organo delegante evitando duplicazioni di controllo e consentendo alla corporate governance di monitorare sull’adeguatezza e sull’efficacia dei controlli di linea, identificando e gestendo i rischi aziendali.
In linea al consolidato orientamento giurisprudenziale (Cass. Pen. n. 32110/2023; 41398/2009), qualora l’Ente/la Società si trovi nella situazione di incompatibilità prevista dall’ art. 39 d.lgs 231/01 (ovvero il caso in cui il legale rappresentante ricopre la qualità di imputato del reato da cui dipende l’illecito amministrativo), se non ci sono altri legali rappresentanti non imputati e/o indagati, lo stesso deve nominare un rappresentante legale con poteri limitati alla sola partecipazione al procedimento (procura ad litem), affinché possa legittimamente nominare ed investire di poteri il difensore dell’ Ente.
L’art. 6, comma 2, lett. c) del Decreto 231/2001 prevede l’obbligo di individuare specifiche modalità di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la commissione di reati. A tal fine, la Società opera in conformità ai principi di gestione delle risorse finanziarie, sulla base dei tre principi cardine individuati ed esplicitati dalle “Linee Guida Confindustria”: 1. Principio della segregazione – “Nessuno può gestire in autonomia un intero processo”. In ossequio a tale principio, Osti Impianti adotta, nella gestione delle risorse finanziarie, una prassi consolidata che assicura la separazione e l’indipendenza funzionale tra coloro che assumono le decisioni di impiego delle risorse finanziarie, coloro che attuano tali decisioni e coloro ai quali sono affidati i controlli circa la corretta gestione delle risorse finanziarie impiegate; prevedendo inoltre il costante aggiornamento dell’organigramma affinché sia sempre in linea con la realtà operativa aziendale. In particolare, debbono essere stabiliti limiti all’autonomia decisionale per l’impiego delle risorse finanziarie, mediante fissazione di puntuali soglie quantitative in coerenza con le competenze gestionali e le responsabilità organizzative affidate a singole persone. Il superamento di tali limiti quantitativi può aver luogo nel rispetto delle procedure di autorizzazione e di rappresentanza opportunamente stabilite, sempre assicurando la separazione e l’indipendenza gerarchica tra coloro che autorizzano la spesa, coloro che la devono attuare e coloro ai quali sono affidati i controlli. 2. Principio della tracciabilità – “Ogni operazione, transazione, azione deve essere: verificabile, documentata, coerente e congrua”. In ossequio a tale principio, tutte le operazioni che comportano l’utilizzazione o l’impegno di risorse finanziarie devono avere una causale espressa e verificabile ed essere documentate e registrate, con mezzi manuali o informatici, in conformità ai principi di correttezza professionale e contabile. Il relativo processo decisionale deve essere sempre verificabile e per nessuna ragione è consentito che i fondi della Società e la relativa movimentazione possano non essere registrati con documenti. 3. Principio del controllo – “Documentazione dell’attività di controllo”. In ossequio a tale principio, tutte le operazioni che comportano utilizzazione o impegno di risorse finanziarie devono essere soggette ad un sistema di controllo, esercitato dall’OdV, idoneo a documentare – a esempio attraverso la redazione di report o verbali – lo svolgimento di verifiche e/o attività di supervisione. In particolare, la Società attiva specifici processi di monitoraggio delle risorse finanziarie, finalizzati ad evitare lo stanziamento di provviste di fondi utili a perpetrare le diverse fattispecie di reato implicanti movimentazione di flussi di denaro (corruzione, riciclaggio, false comunicazioni sociali, ecc.).
I valori aziendali da cui il Modello prende le mosse e viene a dare attuazione concreta e puntuale, nell’ambito dell’organizzazione, sono sanciti dal Codice Etico ove è riversata l’impostazione etica generale che Osti Impianti diffonde. Il Codice Etico ha lo scopo di esprimere quei principi di “deontologia aziendale” universalmente validi, che la Società è chiamata a riconoscere come propri e sui quali richiama l’osservanza da parte del personale aziendale, degli Organi Sociali, e dei propri stakeholder: in quanto tale, il Codice Etico può essere considerato uno dei pilastri della “normativa” preesistente al Modello Organizzativo che è chiamato ad inverarne la portata etico-precettiva, nella concreta dinamica di gestione del rischio reato. Per questo motivo, il Modello viene redatto ed aggiornato in stretto collegamento con i principi etici, le regole e i protocolli comportamentali di base, vigenti nei rapporti tra la Società ed i propri interlocutori (c.d. stakeholders) a condizione di reciprocità, al fine di creare un corpus normativo interno coerente, efficace e orientato all’etica. Pertanto, le regole di comportamento contenute nel Modello si integrano con quelle del Codice Etico, pur presentando i due documenti finalità e portata applicativa diverse. Infatti, il Modello costituisce uno strumento con ambito di applicazione e finalità specifici, mirando a prevenire la commissione di reati, e ha come precipui destinatari i soggetti in posizione apicale e quelli sottoposti all’altrui vigilanza come definiti nei precedenti paragrafi della Parte Generale. Il Codice Etico è adottato autonomamente dal Modello e ha lo scopo di esprimere i principi di deontologia e valori di business conduct che la Società riconosce come propri e sui quali richiama l’osservanza di tutti i suoi stakeholders, compresi i soggetti esterni all’organico aziendale quali clienti, fornitori, consulenti e business partner. L’organo competente a verificare la corretta attuazione del Codice tra tutti i destinatari è l’OdV, che ne cura anche l’aggiornamento rispetto all’evoluzione normativa, al possibile mutamento della struttura organizzativa e gestionale della Società e agli sviluppi economici, finanziari e commerciali dell’attività d’impresa. Ciascuna funzione aziendale è responsabile dell’applicazione del Codice Etico nell’ambito delle mansioni di propria competenza. I destinatari possono segnalare una presunta violazione del Codice stesso all’Organismo di Vigilanza, che provvederà a valutare la segnalazione impegnandosi ad assicurare la riservatezza dell'identità del segnalante, fatti salvi gli obblighi di legge. Le segnalazioni presentate in buona fede non potranno comportare ripercussioni negative ai danni del segnalante, anche nel caso in cui le stesse dovessero risultare infondate.
Formazione e comunicazione sono due aspetti fondamentali individuati dal Decreto 231 per un corretto funzionamento del Modello Organizzativo. Ai fini di una corretta divulgazione e conoscenza delle regole di condotta contenute nel Codice Etico e nel Modello Organizzativo, tali documenti sono affissi nella bacheca aziendale e sono resi disponibili a tutti i destinatari, attraverso la pubblicazione sull’ intranet aziendale. Il sistema di comunicazione e formazione è gestito sotto la supervisione dall’OdV e dei Responsabili di funzione coinvolti nell’applicazione del Modello.
La Società attiva una politica di promozione e comunicazione permanente sulle tematiche legate alla sfera deontologica del personale nel contesto dell’attività d’impresa, con riferimento alla prevenzione e gestione dei rischi di reati che possano comportare la responsabilità amministrativa ai sensi del D. Lgs 231/01. Per tale ragione, viene garantita la divulgazione infra-aziendale del presente documento e del Codice Etico, con un diverso grado di approfondimento, in relazione al livello di coinvolgimento delle risorse umane nelle aree sensibili e strumentali alla potenziale commissione dei reati rilevanti per il decreto. In particolare: 1. A tutti i lavoratori dipendenti, di ogni qualifica e livello, viene inviata una comunicazione informativa circa l’adozione dello stesso, al fine di promuoverne la conoscenza e rendere noto ai soggetti interessati che tutti sono tenuti a conoscerne il contenuto, a osservarlo e a contribuire alla sua attuazione; 2. la medesima comunicazione informativa sarà resa, unitamente alla lettera d’assunzione, a tutto il personale neoassunto (sia che si tratti di personale direttivo e con funzioni di rappresentanza dell’ente sia che si tratti di altro personale, di ogni qualifica e livello); 3. in ogni caso, nel messaggio di divulgazione del Modello presso il personale, con qualsiasi modalità effettuata, dovrà essere contenuta la precisazione che l’osservanza del Modello costituisce disposizione per l’esecuzione e la disciplina del lavoro ex art. 2104 del Codice Civile; 4. all’Amministratore Unico il Modello viene illustrato in occasione della seduta dell’approvazione dello stesso nonché in sede di aggiornamento periodico; 5. La Società, in occasione della prima adozione, provvede ad organizzare incontri tematici, con i soggetti che ricoprono una posizione apicale e i Responsabili delle varie funzioni aziendali, finalizzati all’illustrazione del Modello, alla promozione della conoscenza e dell’osservanza dello stesso, garantendo la partecipazione dell’OdV a tali incontri. 6. successivamente a tali incontri, ogni Responsabile di funzione provvede a informare adeguatamente quanto appreso a ogni altro soggetto operante nella propria area di competenza, accertandosi infine che tutti coloro che operano all’interno della Società siano sufficientemente informati circa l’obbligatorietà di uniformare i propri comportamenti a quanto stabilito nel Modello; 7. Ad ogni successiva modifica del Modello, la Società organizza analoga sessione informativa finalizzata all’illustrazione degli aggiornamenti e modifiche, cui verranno invitati a partecipare gli stessi soggetti di cui sopra e, ove ritenuto opportuno, anche soggetti terzi che collaborano a qualsiasi titolo con la Società. L’OdV partecipa a tali incontri. Di tali incontri viene redatto apposito verbale, con l’indicazione delle persone intervenute e degli argomenti trattati. Ai collaboratori esterni e ai fornitori, sarà consegnata, a valle dell’adozione e/o aggiornamento del Modello, una informativa relativamente all’esistenza dello stesso, con lettera di accettazione dello stesso.
La Società considera la formazione continua un aspetto fondamentale per la crescita dei propri dipendenti e collaboratori. L’attività di formazione, finalizzata a diffondere la conoscenza della normativa di cui al Decreto 231/2001, è differenziata nei contenuti e nelle modalità di erogazione in funzione della qualifica dei destinatari, del livello di rischio dell’area in cui operano, dei poteri e delle mansioni loro conferiti. Il piano di formazione, in linea generale, prevede l’utilizzo di diverse modalità di erogazione, funzionali alla posizione - “apicale” o “subordinata” – dei destinatari e, soprattutto, del grado di rischio penale ipotizzato nell’area in cui operano (seminari mirati, formazione in aula su specifici protocolli di prevenzione del rischio, ecc.). L’attività di formazione sarà effettuata in due momenti: • una formazione generale, che riguarda tutte le entità che collaborano con il personale dipendente della società. Particolare attenzione sarà dedicata al Sistema Disciplinare in quanto al fine di disporre di un idoneo modello è necessario stabilire una interrelazione tra sistema disciplinare e quello informativo-formativo; • una formazione specifica rivolta esclusivamente al personale delle aree a rischio diretta a illustrare la mappatura dei rischi di irregolarità, definire le specifiche criticità di ogni area, illustrare le procedure di adeguamento adottate dalla Società per prevenire le irregolarità, l’individuazione dei responsabili di ogni singola area. L’OdV si occupa di documentare nei propri registri le attività di comunicazione iniziale o intermedia e di formazione periodica e, in collaborazione con i Responsabili di funzione nonché con i consulenti/enti di formazione, definisce la struttura dei corsi di formazione.
L’art. 6, comma 2, lett. e) e l’art. 7, comma 4, lett. b) del D. Lgs. n. 231/2001 stabiliscono espressamente (con riferimento sia ai soggetti in posizione apicale, sia ai soggetti sottoposti ad altrui direzione), che l’esonero da responsabilità dell’ente è subordinato, tra l’altro, alla prova dell’avvenuta introduzione di “un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel Modello”. Il Sistema Disciplinare completa e rende effettivo il modello organizzativo, il cui fine è evitare che vengano commessi reati, non reprimerli quando siano già stati commessi. La definizione di un sistema di sanzioni (commisurate alla violazione e con finalità deterrenti), applicabili in caso di violazione delle regole adottate dalla società in attuazione dei principi di riferimento contenuti nel Modello, rende efficace l’azione dell’Organismo di Vigilanza e ha lo scopo di garantire l’effettività e la cogenza del 231 Modello stesso. La definizione di tale sistema disciplinare costituisce, infatti, un requisito essenziale del Modello medesimo ai fini dell’esimente rispetto alla responsabilità della Società. L’applicazione del Sistema Disciplinare e delle relative sanzioni è indipendente dallo svolgimento e dall’esito del procedimento penale eventualmente avviato dall’autorità giudiziaria a carico dell’autore della condotta criminosa, rilevante ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001. Per il dettaglio si rimanda all’apposita sezione “Sistema disciplinare” allegata al presente modello.
Il 30 marzo 2023 è entrato in vigore il Decreto Legislativo 10 marzo 2023, n. 24 recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell'Unione e recante disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali”, finalizzato a creare uno strumento di segnalazione per contrastare e prevenire la corruzione, la cattiva amministrazione e, più in generale, le violazioni di legge, nel settore pubblico e privato. Alla luce di tali premesse, Osti Impianti, in quanto destinatario della norma, nello spirito di dare concreta attuazione alla stessa, ha provveduto alla formalizzazione di una “procedura whistleblowing” che costituisce parte integrante del presente Modello e in cui sono declinati: l’ambito oggettivo (tipologia di illeciti segnalabili), l’ambito soggettivo (soggetti legittimati a segnalare), le modalità dell’invio e di gestione della segnalazione, ecc. Inoltre, la Società ha deciso di nominare quale suo organo gestorio ai sensi dell’art. 4 del al D.lgs. 24/2023, l’OdV che dovrà gestire le segnalazioni whistleblowing in conformità a quanto previsto dal D.lgs. 24/2023. L’Organismo di Vigilanza – in quanto soggetto preposto anche alla vigilanza sul funzionamento e sull’osservanza del Modello organizzativo 231 - vigilerà: - sulla tempestiva adozione dei canali di segnalazione interna e sulla loro rispondenza al D.Lgs. 24/2023, nonché sul conseguente aggiornamento del Modello organizzativo; - sull’avvenuta adozione delle procedure interne sul Whistleblowing; - sulla formazione, informazione e diffusione di quanto previsto nell’aggiornato Modello organizzativo e nelle procedure interne sul Whistleblowing (in particolare ex art. 5, lett. e) D.Lgs. 24/2023); - sull’effettività e sull’accessibilità dei canali di segnalazione; - sull’effettivo funzionamento e sull’osservanza di quanto previsto nell’aggiornato Modello organizzativo e nelle procedure interne sul Whistleblowing.
L’art.6, comma 1, lett. b) del D. Lgs. 231/2001 richiede, quale condizione per vedere riconosciuta l’esimente della responsabilità amministrativa, che sia affidato ad un organismo della Società, dotato di “autonomi poteri di iniziativa e controllo”, il compito di vigilare sul funzionamento e l’osservanza delle prescrizioni del Modello, nonché di vigilare sul suo aggiornamento. L’Organismo di Vigilanza deve essere caratterizzato dai seguenti requisiti: • autonomia e indipendenza; • professionalità; • continuità d’azione. L’autonomia richiesta dalla norma presuppone: a. che l’OdV non sia composto da soggetti appartenenti all’organo sociale di gestione e riportato in organigramma senza alcuna dipendenza gerarchica né funzionale dal predetto organo di gestione al fine di consentire l’esercizio dei propri poteri senza subire interferenze o limitazione alcuna al suo controllo da parte dei soci o di altri organi o funzioni dell’ente, ivi compreso l’organo gestorio che è uno dei soggetti controllati dall’organismo di vigilanza. Ed infatti va a questo proposito affermato che l’organismo di vigilanza, a seguito della nomina da parte dell’organo dirigente, esercita i poteri di iniziativa e controllo sull’applicazione e l’osservanza del Modello anche nei confronti dello stesso organo dirigente; b. che l’Organismo venga dotato di autonome risorse finanziarie da impegnare per l’esercizio delle proprie funzioni (ad es. per la richiesta di consulenze esterne su aree peculiari di controllo) salvo l’obbligo di rendicontazione all’Organo Amministrativo. Pertanto, sarà attribuito all’OdV – in prima battuta all’atto di nomina e successivamente con cadenza annuale – un budget di spesa adeguato allo svolgimento dell’azione di vigilanza e di controllo, in coerenza con le dinamiche e le dimensioni dell’organizzazione aziendale di riferimento. Le modalità di utilizzo del budget da parte dell’Organismo andranno per contro previste nel regolamento di funzionamento di quest’ultimo. All’OdV è poi attribuita la facoltà di richiedere l’ampliamento del budget, per specifiche esigenze prospettate di volta in volta, allo scopo di essere sempre nella condizione di svolgere i propri compiti in piena autonomia economica e gestionale. L’indipendenza dell’OdV richiede l’assenza di coinvolgimento dell’organo di controllo in compiti e mansioni tali da rendere i membri dell’Organismo partecipi di decisioni e attività che potrebbero condizionarne l’obiettività di giudizio in sede di monitoraggio e controllo sull’osservanza delle prescrizioni del Modello, come nel caso in cui vi fosse sovrapposizione tra la figura del controllore e quella del controllato: per questo motivo, i compiti dell’Organismo di vigilanza esigono che il soggetto vigilato sia distinto dal componente dell’OdV. Peraltro, è ovvio che, se l’Organismo di Vigilanza ha composizione collegiale mista, poiché vi partecipano anche soggetti interni all’ente, da questi ultimi non potrà pretendersi un’assoluta indipendenza. Dunque, il grado di indipendenza dell’Organismo dovrà essere valutato nella sua globalità . Il requisito della professionalità va inteso come il bagaglio di conoscenze teoriche e pratiche a carattere tecnico-specialistico necessarie per svolgere efficacemente le funzioni di controllo assegnate all’Organismo. Infine, per continuità di azione, si intende la capacità costante dell’OdV di monitorare nel tempo il rispetto del Modello Organizzativo adottato, in modo da garantirne l’idoneità a prevenire i reati e l’efficace attuazione.
L’Organo Amministrativo provvede alla nomina dell’Organismo di Vigilanza mediante apposita determina che ne stabilisce anche la durata in carica. Non possono essere nominati alla carica di OdV e, se già nominati, decadono automaticamente: a. coloro che versino in una delle cause di ineleggibilità o di decadenza previste dall’art. 2382 Codice Civile per gli amministratori; b. coloro che sono indagati o imputati per uno dei reati previsti dal D. Lgs. n.231/2001; c. coloro che siano stati condannati per un delitto contro la Pubblica Amministrazione, contro la fede pubblica, contro il patrimonio, contro l’ordine pubblico, contro l’economia pubblica ovvero per un delitto in materia tributaria, anche se la sentenza non è ancora passata in giudicato; d. coloro che sono imputati o sono stati condannati alla reclusione per un delitto non colposo, anche se la sentenza non è passata in giudicato; e. coloro che siano incorsi in una delle sanzioni previste dal Sistema Disciplinare allegato al presente Modello; f. coloro che abbiano svolto funzioni di organismo di vigilanza in altra società che sia stata sottoposta alle sanzioni previste dal D. Lgs. 231/2001, anche se applicate in via non definitiva; g. coloro che intrattengano, direttamente o indirettamente, fatta eccezione per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, relazioni economiche e/o rapporti contrattuali, professionali, rapporti continuativi di consulenza o di prestazione d'opera retribuita o, comunque, rapporti costituenti cause di incompatibilità o da cui possano derivare situazioni di conflitto di interessi con la Società (o la sua controllata) e/o con la Governance, di rilevanza tale da condizionare l’autonomia di giudizio; h. coloro che sono stati sottoposti a misure di prevenzione disposte dall’autorità giudiziaria, salvi gli effetti della riabilitazione; i. coloro che abbiano svolto, nei tre esercizi precedenti l’attribuzione dell’incarico, funzioni di amministrazione, direzione o controllo in imprese sottoposte a fallimento, liquidazione coatta amministrativa o procedure equiparate; j. gli affetti da una grave infermità che renda inidonei a svolgere le proprie funzioni di vigilanza o di un’infermità che comunque determini l’assenza dal luogo di lavoro per un periodo superiore a sei mesi. Limitatamente al personale dipendente che fosse designato a far parte dell’OdV, ulteriori motivi di decadenza dall’incarico sono: - la cessazione, per qualsiasi causa del rapporto di lavoro; - il cambio di mansione che determini l’assegnazione della persona a una diversa funzione aziendale.
L’Amministratore Unico provvede alla nomina dell’Organismo di Vigilanza mediante apposita determina che ne stabilisce anche la durata in carica. Alla scadenza del proprio mandato, i suoi membri sono rieleggibili e, salvo diversa decisione dell’Amministratore Unico, rimangono comunque in carica, continuando a svolgere le proprie funzioni in regime di prorogatio, fino alla nomina del nuovo OdV. Nella medesima determina di nomina, l’Amministratore Unico stabilisce il compenso spettante all’Organismo di Vigilanza e determina la dotazione finanziaria assegnata annualmente come budget dell’OdV.
L’Organismo di Vigilanza può essere revocato per i seguenti motivi: - insorgenza sopravvenuta di uno dei requisiti di incompatibilità di cui al precedente paragrafo; - gravi e accertati motivi che ne vanifichino l’indipendenza o comunque ledano il rapporto fiduciario con la Società, posto a fondamento dell’incarico. La revoca dell’Organismo di Vigilanza (o di un suo componente, in caso di composizione collegiale) compete all’Organo Amministrativo. L’Organo Amministrativo, nella stessa sede nella quale determina la revoca di un membro dell’Organismo di Vigilanza, provvede alla sua sostituzione.
In caso di dimissioni di uno o più membri dell’Organismo di Vigilanza, l’Organo Amministrativo provvede alla sostituzione alla prima adunanza utile. L’OdV dimissionario rimane in carica fino alla determinazione di nomina del nuovo membro.
All’OdV sono affidati i compiti di: • vigilare sull’effettività del Modello, e quindi sull’osservanza delle prescrizioni in esso contenute da parte della Governance, del management, dei dipendenti, dei consulenti, dei partner e degli operatori commerciali, contraenti della Società; • verificare periodicamente l’efficacia e l’adeguatezza del Modello, ossia l’efficacia nel prevenire i comportamenti illeciti in modo da salvaguardare la Società da possibili comportamenti illeciti; • valutare e suggerire l’opportunità di aggiornare il Modello, laddove si riscontrino esigenze di adeguamento dello stesso in relazione al mutare delle norme o delle condizioni aziendali; • assicurare i flussi informativi di competenza. Su un piano operativo, le attività che l’OdV è chiamato a compiere sono: • attivare le procedure di controllo, tenendo presente che una responsabilità primaria sul controllo delle attività, anche per quelle relative alle aree di attività a rischio, resta comunque demandata al management operativo e forma parte integrante del processo aziendale; • condurre ricognizioni dell’attività della Società al fine di suggerire l’aggiornamento della mappatura delle fattispecie di attività sensibili, in particolare in caso di attivazione di nuove attività di business e quindi di nuovi processi aziendali; • effettuare periodicamente verifiche mirate su determinate operazioni o atti specifici posti in essere dalla Società nell’ambito delle Attività Sensibili, come definite nella “Parte Speciale” del Modello; • promuovere idonee iniziative per la diffusione della conoscenza e della comprensione del Modello e collaborare alla predisposizione e integrazione della “normativa” interna (Codice Etico, istruzioni operative, procedure interne, circolari, ecc.); • coordinarsi con le altre funzioni della Società (anche attraverso apposite riunioni) per il migliore monitoraggio delle attività sensibili. A tal fine, l’OdV viene tenuto costantemente informato sull’evoluzione delle attività nelle aree a rischio; • verificare che i protocolli di gestione delle fattispecie di attività sensibili previsti nell’ambito della Parte Speciale per le diverse tipologie di reato siano comunque adeguati e rispondenti alle esigenze di osservanza di quanto prescritto dal Decreto, provvedendo, in caso contrario, ad un aggiornamento dei protocolli stessi; • condurre le eventuali indagini volte ad accertare presunte violazioni delle prescrizioni del presente Modello. Nello svolgimento dei compiti assegnati, l’OdV ha accesso, senza alcun tipo di limitazione, alle informazioni della Società per le attività di indagine, analisi e controllo. Durante la propria attività, l’OdV, osservando un comportamento eticamente corretto, dovrà mantenere la massima discrezione e riservatezza, avendo come unici referenti gli organi sociali.
L’OdV mantiene una linea di reporting annuale, nei confronti del vertice amministrativo della Società. L’OdV, pertanto presenta annualmente al Vertice Aziendale: - il piano di attività per l’anno successivo, per una presa d’atto; - il rapporto consuntivo sull’attività esercitata nell’anno trascorso, motivando gli scostamenti dal piano di attività. Il reporting ha per oggetto l’attività svolta dall’OdV e le eventuali criticità emerse sia in termini di comportamenti o eventi interni alla Società, sia in termini di efficacia del Modello. L’OdV propone, sulla base delle criticità riscontrate, le azioni correttive ritenute adeguate al fine di migliorare l’efficacia del Modello. L’OdV dovrà segnalare, con immediatezza e dopo aver raccolto tutte le informazioni ritenute necessarie, quelle violazioni del Modello Organizzativo accertate che possano comportare l’insorgere di una responsabilità in capo alla Società. Gli incontri con l’organo aziendale cui l’OdV riferisce devono essere verbalizzati e copia dei verbali deve essere custodita dall’OdV. L’assemblea dei soci è interlocutore istituzionale dell’OdV, nel caso in cui siano riscontrati rilievi critici e fatti anomali che coinvolgano il Vertice Aziendale.
È fatto obbligo di informazione, in capo a qualunque funzione aziendale, dipendente e/o componente degli organi sociali, a fronte di richieste provenienti dall’OdV in conformità alla procedura flussi informativi – parte integrante del presente Modello - ovvero immediatamente al verificarsi di eventi o circostanze rilevanti ai fini dello svolgimento delle attività di controllo, identificate dal medesimo organismo con proprie determinazioni. L’Organismo di Vigilanza deve essere informato, mediante apposite segnalazioni, da parte dei soggetti tenuti all’osservanza del Modello, in merito a eventi che potrebbero ingenerare responsabilità della Società ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001. In particolare, devono essere obbligatoriamente trasmesse all’Organismo di Vigilanza le informazioni concernenti: - provvedimenti e/o notizie provenienti da organi di Polizia Giudiziaria, o da qualsiasi altra Autorità, dai quali si evinca lo svolgimento di indagini, anche nei confronti di ignoti, per i reati di cui al D.Lgs. n. 231/2001 e che possano coinvolgere, direttamente o indirettamente la Società; - le richieste di assistenza legale inoltrate dai dipendenti in caso di avvio di procedimento giudiziario per i reati di cui al D.Lgs. n. 231/2001, salvo espresso divieto dell’Autorità Giudiziaria; - i rapporti preparati dai responsabili delle funzioni aziendali nell’ambito della loro attività di controllo, dai quali potrebbero emergere fatti, atti, eventi od omissioni con profili critici rispetto all’osservanza delle norme del D.Lgs. n. 231/2001; - le notizie relative ai procedimenti disciplinari svolti e alle eventuali sanzioni/provvedimenti irrogati in relazione alle violazioni del Codice Etico e del Modello, ovvero dei provvedimenti di archiviazione di tali procedimenti con le relative motivazioni; - gli altri flussi informativi specifici che saranno specificati nell’ambito delle singole Parti Speciali del presente Modello. Il reporting delle funzioni aziendali verso l'OdV avrà luogo a mezzo della casella di posta elettronica attivata dalla Società all’organismo di vigilanza.
Gli interventi di adeguamento e/o aggiornamento del Modello sono espressamente prescritti dall’art. 6, co. 1, lett. b) del D.Lgs. n. 231/2001 e saranno realizzati essenzialmente in occasione di: - modifiche legislative e delle linee guida ispiratrici del Modello; - avveramento di eventuali ipotesi di violazione del Modello e/o esiti di verifiche sull’efficacia del medesimo; - cambiamenti della struttura organizzativa che derivino da operazioni straordinarie ovvero da mutamenti della strategia che aprano nuovi campi di attività della struttura societaria. Si tratta di un’attività di importanza particolarmente rilevante, in quanto mirata al mantenimento nel tempo dell’efficace attuazione del Modello - anche a fronte di modificazioni dello scenario normativo ovvero della realtà aziendale di riferimento - nonché nelle ipotesi di accertamento di carenze del Modello stesso, anche e soprattutto in occasione di eventuali violazioni del medesimo. In conformità al ruolo in tal senso assegnatogli dalla norma (art. 6 co. 1, lett. b), l’Organismo di Vigilanza dovrà comunicare al vertice aziendale ogni informazione della quale sia venuto a conoscenza che possa determinare l’opportunità di procedere ad interventi di aggiornamento e adeguamento del Modello. Il Modello sarà in ogni caso sottoposto a procedimento di revisione periodica al fine di garantire la continuità del proprio mantenimento in relazione all’evoluzione delle esigenze dell’impresa. Le proposte di aggiornamento/adeguamento del Modello, elaborate attraverso la partecipazione delle funzioni aziendali competenti e/o anche utilizzando esperti esterni laddove necessario, verranno sottoposte dall’Organismo di Vigilanza all’Organo Amministrativo per l’approvazione finale.